Estos días el tema laboral volvió a estar en agenda. Las declaraciones de un abogado de empresas alertando en un cónclave empresarial sobre las intenciones del MTPE de fiscalizar el uso de contratos temporales (lo cual forma parte de sus funciones), alborotaron, como se dice, el gallinero1. Pronto salieron los alguaciles del modelo a plantear escenarios apocalípticos en los que la revisión de un régimen laboral de flexibilidad total (por lo demás bastante cuestionable en sus resultados) significaría un retroceso en el proceso de crecimiento que vivimos.

El problema con este tipo de intervenciones no es la opción que defienden, sino la debilidad argumentativa en la que se basan. Resultó hilarante escuchar esta semana a Carlos Adrianzen (UPC), esforzado defensor de la flexibilidad laboral, sorprender a una cándida conductora de televisión, alegando que desde el punto de vista del interés general del país, era preferible mantener el esquema actual de contratos temporales para favorecer la generación de empleo que avanzar hacia un esquema alternativo que encarezca el costo de contratación y de despido. Si se eliminan los contratos temporales, muchas empresas se verían en la necesidad de cerrar o directamente quebrarían.

Frente a este tipo de argumentos se puede plantear lo siguiente.

1. Se ha demostrado en diversos estudios y foros que el costo laboral no es un factor determinante para la toma de decisiones de inversión. Por el contrario: el acceso a infraestructura moderna, los grados de certidumbre sobre el marco institucional y el sistema de justicia, la capacitación y formación de la fuerza de trabajo, la existencia de mecanismos institucionales para la regulación del conflicto, el fácil acceso a mercados y vías de comunicación, entre otros factores, resultan más gravitantes que el costo del factor trabajo, sobre todo si este es de calificación media o baja (es el caso de la mayoría de trabajadores peruanos);

2. La competitividad empresarial no depende de los niveles de la flexibilidad laboral adoptada, sino de las políticas de inversión en tecnología, capacitación de personal, inserción en cadenas productivas, modernización organizacional, entre  otras medidas que pueden implementar las empresas en asociación con el sector público o entre privados;

3. El abuso de la contratación temporal erosiona las bases de una relación de confianza e identificación mutua entre empleadores y trabajadores; estos últimos experimentan incertidumbre respecto de su futuro laboral, provocando distanciamiento respecto de sus jefes, la empresa y sus objetivos;

4. Resulta, cuando menos, discutible afirmar que la estabilidad laboral dependerá de las cualidades profesionales y productivas del trabajador. Esto puede ocurrir en algunos casos, pero no siempre es así. Se conocen más bien experiencias de trabajadores con muy buenos rendimientos y habilidades, pero separados de sus empleos por expresar abiertamente su interés en organizarse sindicalmente y negociar sus condiciones de trabajo. Así lo expresan los dirigentes despedidos de una importante empresa de confecciones a un “entendido” Jaime de Althaus.

De acuerdo a información disponible de la Planilla Electrónica del MTPE, en el 2009 el 30% de los asalariados formales a nivel nacional contaba con contratos de trabajo a plazo indefinido. Esto quiere decir que menos de la mitad de los trabajadores formales cuentan con empleos que garantizan una relativa estabilidad laboral, en un país en el que el despido arbitrario está considerado en la Constitución. En las empresas de más de 100 trabajadores, el porcentaje de trabajadores con alguna modalidad de contratos fijo alcanza el 62%, mientras que los trabajadores comprendidos por el régimen laboral del régimen de promoción agraria (Ley 27360), puede llegar a ser 70% (7 de cada 10).

Estas cifras expresan el resultado de veinte años de neoliberalismo que, en términos prácticos, implicaron una acelerada precarización del empleo. Prueba de ello es que a fines de los noventa el número de trabajadores contratados a plazo indeterminado ascendía al 53% de los registrados en la Planilla electrónica, descendiendo veinte puntos porcentuales una década después (2008). De acuerdo a un estudio publicado por la CEPAL, “La reforma laboral amplió las posibilidades de contratación temporal permitiendo además convenios extra laborales de contratación juvenil, así como diversos mecanismos de intermediación. Por ello, terminó por convertir las disposiciones a favor de vínculos permanentes, en garantías meramente formales verificándose que el resultado práctico tiene que ver directamente con la precarización de las relaciones laborales, así como la sustitución de trabajadores estables por temporales e incluso en condiciones de informalidad”2.

Lo que no se dice en este debate es que, ni la perpetuidad de los contratos temporales garantiza el pleno empleo y una mejora de su calidad, ni el objetivo principal de mantener este régimen “de promoción” sea solo económico. La contratación temporal atenta contra una de las condiciones existenciales más básicas y vitales a las que aspiramos los seres humanos, como es la seguridad o certidumbre respecto de nuestro futuro y fuentes de ingreso. La prórroga indeterminada de este tipo de contratos funciona como un instrumento utilizado por malas empresas para disuadir el ejercicio de un derecho fundamental en el trabajo, como es la libertad de asociación y sindicalización. Si te sindicalizas, no te renuevo el contrato (o sea, te despido).

Como concluye un estudio publicado por el MTPE conjuntamente con el CNT, “La importancia de este tipo de contratación, en donde dos de cada tres contratos se encuentran bajo la denominación de sujetos a modalidad, influye en la configuración de un marco institucional que no facilita un esquema de relaciones laborales más estructurado y equitativo”3. Y en este esquema, coloquialmente hablando, la pita se rompe por el lado más débil.

1Laboralista Germán Lora, en el IV Congreso Empresarial de Asuntos Laborales organizado por B&Tmeeting, sobre las políticas que implementaría el MTPE en fiscalización laboral. Gestión. “MTPE espera que el 2013 dejen de existir contratos a plazo fijo”. 19 de noviembre de 2012.

2 La flexibilización laboral en el Perú y reformas de la protección social asociada: un balance tras 20 años. Vidal, Alvaro; Sanchez, Christian, Fernando Cuadros y Alvaro Vidal. CEPAL. Serie Políticas Sociales N° 175. Santiago de Chile, 2012. Pp. 15. 

3 MTPE, CNTPE, PLADES. Régimen laboral agrario. Marco normativo y situación de los trabajadores. Lima, 2012. Pp. 31.